无边界职业生涯和易变性职业生涯<管理>

随着信息技术的发展，组织变迁和心理契约的变化，研究者们发现原有的职业生涯发展管理模式已经不太适应。无边界职业生涯和易变性职业生涯成为近期两个倍受关注的新概念，这两种职业生涯模式近几年影响了该领域的理论和研究，成为职业生涯的新行话。

无边界职业生涯和易变性职业生涯这两个概念在20世纪八九十年代就被一些学者提了出来，随后有不同的解释，需要对其进行进一步的阐释。
　　 1、 无边界职业生涯
　　 DeFillippi和Arthur(1996)将无边界职业生涯定义为"超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会" 。Arthur和Rousseau(1996)就职业生涯的定义描述了多层含义：相对于组织职业生涯，无边界职业生涯主要存在于以下几个具体的含义上，最突出的是跨越不同雇主界限；其次是得到来自现任雇主以外的认可或能市场化；其三是当一项职业需要外部的网络和信息来支撑时；其四是当传统的组织职业生涯边界消除时，特别是那些有关等级报告和晋升原则；其五是由于个人或家庭原因拒绝业已存在的工作机会时；其六是依赖于主体对职业生涯内在的阐释。Sullivan和Arthur概括无边界职业生涯为多方面的现象，包括并超越不同的边界和分析层次（物理的和心理的、主观的和客观的），物理流动性(physical mobility)是指改变职业、工作单位或层次等，心理流动性(psychological mobility)更强调的是对个人的可雇佣性的渴求。测量指标由无边界职业思想倾向（boundaryless mindset，即个人跨越组织边界工作的一般态度）和跨组织流动偏好(organizational mobility preference，即留在某一组织中工作的兴趣的强度)构成。
　　 2、易变性职业生涯
　　 Hall（1996）把易变性职业生涯定义为"21世纪的职业生涯是变化多端的，职业生涯的驱动力来自个人而非组织，人们随着自身和环境的变化不时调整各自的职业生涯。"易变性职业生涯理论认为传统的心理契约已经被新的心理契约所取代，新的契约以终身的学习和改变个人的特质为基础，注重个人心理感受的成功。认为职业生涯应由个人管理，组织需要提供的是有挑战的工作和人际关系。因此，易变性职业生涯取向并不必然是指诸如工作变动等特定的行为，而是指对职业的一种思想倾向，是一种反映自由、自我导向和基于个人价值作出决定的职业生涯态度。持易变性职业生涯取向的个体如果以个人的价值引导其职业生涯的，称为价值驱动（values-driven）；如果独立管理其职业生涯的，称为自我指引（self-directed）。测量指标由自我指引的职业生涯管理态度和价值驱动的职业生涯态度构成。
　　 3、两者的整合
　　 无边界职业生涯和易变性职业生涯提出的核心均是强调个人对职业生涯负责任、跨越单个组织边界、个人胜任力的提高和可雇佣性的增强，似乎一个有易变性职业倾向的人更有可能跨越职业边界，没有职业边界的人更有可能采纳易变的方式，这种情形确实经常发生，两者之间存在一定的内在联系，有重叠的部分。但情况并不完全如此，Briscoe和DeMuth研究发现，许多公司的管理人员有易变性职业倾向（如更关注个人价值和工作与生活的平衡），而同时他们又并不表现要改变职业或工作单位 。总之，易变性职业生涯和无边界职业生涯之间既有明显的区别又相互关联。因此，如何进一步测量无边界职业生涯和易变性职业生涯取向，对组织和个人的职业生涯管理以及员工流动管理是非常重要的。